Si les salariés ont subi une forte dégradation de leurs conditions de vie attachées aux transports depuis quelques mois, celle-ci est liée à la fermeture du pont du Larivot qui n’a pas été au centre de notre réflexion. Cette dégradation est structurelle. Sur plusieurs tronçons, la situation est devenue difficile. En outre, les réalités du transport public Guyanais le rendent incompatible avec les exigences horaires de l’emploi salarié.

L’analyse de l’impact des transports sur le vécu des salariés fait apparaître que, sur certains axes très critiques, les salariés « n’en peuvent plus ».

Il s’agit d’une pénibilité et d’un allongement du temps mobilisé pour le travail qui restent « à la porte de l’entreprise » au sens propre comme au sens figuré, puisqu’elles coûtent au salarié tout en ne relevant pas de la responsabilité de l’entreprise. De fait cette situation dégrade l’équilibre entre les efforts fournis par les salariés et la reconnaissance de l’entreprise qui en découle, ce qui est un facteur central des risques psychosociaux.

A la lumière de ce constat, Force Ouvrière propose de mettre en débat les propositions qui suivent. Ces propositions visent aussi à aider les candidats aux élections régionales en Guyane à traiter cette problématique avec gravité.

Proposition 1

Création d’un Observatoire du Stress lié aux transports sous l’égide de l’ARACT. Cet observatoire analyserait chaque année les impacts sur la santé des salariés. Il préciserait les évolutions en ce domaine. Il permettrait d’obtenir une information fiable et d’effectuer des ajustements.

Proposition 2

Pour les entreprises et organismes disposant de Délégués du Personnel ou encore d’un CHSCT (Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail), mise en place d’une réunion annuelle consacrée à la question de l’impact des transports sur la santé des salariés afin de la traiter au mieux et de prendre en considération les personnes exposées à ces risques.

Proposition 3

Obligation de recensement des informations liées à ces facteurs de risques afin de les inscrire dans le Document Unique de prévention (DU) propre à chaque entreprise.

Proposition 4

Apporter une attention aux personnes qui peuvent être mises en difficultés.

Proposition 5

Mise en place d’une procédure d’information efficace et précise sur le site internet de la préfecture le jour même, pour les entreprises, afin que les salariés n’aient plus à justifier de leur retard en cas de dysfonctionnements liés aux conditions de circulation.

Proposition 6

Favoriser financièrement le covoiturage avec la mise en place conjointe d’une véritable information et d’un système à solutions multiples.

Proposition 7

Imposer la mise en place d’une navette propre à l’entreprise ou partagée entre plusieurs entreprises.

Proposition 8

Rendre obligatoire la conclusion d’une négociation sur le travail à distance ou le télétravail à la suite d’un déménagement, afin de favoriser la récupération physiologique des salariés concernés.

Les salariés qui doivent accomplir des tâches multiples, sous la pression de la pendule, d’un client ou d’un manager autoritaire et distant, tout cela dans la crainte de rater leur promotion ou de perdre leur emploi… voilà une réalité que les experts en risques psychosociaux connaissent bien.

L’épreuve des salariés ne se termine pas quand ils quittent leur véhicule, loin de là. Le retard, la fatigue et le stress accumulés les fragilisent avant même qu’ils se mettent au travail. Leur présence incertaine le matin et leur départ sous contrainte horaire en fin de journée perturbent l’équilibre des équipes, ou bien les condamnent à se retrouver sur la touche… voire à la porte.

Du côté des salariés, il est clair que seule une marge de plusieurs heures protège du retard qui perturbe les autres ou condamne à la marginalisation. Avec à la clé, une fatigue chronique, un appauvrissement de la vie sociale et familiale et le sentiment que les efforts consentis pour bien faire son travail sont toujours plus lourds.

Pour la plupart, il s’agit de s’organiser, de bricoler avec les collègues. Mais le prix des petits arrangements est parfois lourd : compression de la pause déjeuner, jalousies de ceux qui « galèrent eux aussi en voiture »… Et, si certains cadres, plus autonomes, peuvent parfois s’affranchir des règles de ponctualité, le petit personnel n’a pas cette chance. Ainsi, des caissières en retard peuvent trouver l’entrée du personnel verrouillée, y compris dans la minute qui suit l’heure d’embauche. Les Représentants du personnel défendent des dossiers dans lesquels des licenciements reposent en réalité sur de telles situations. Pour autant, les entreprises n’ignorent pas toujours le problème. Certains employeurs savent faire la différence entre un manque de ponctualité involontaire et une attitude délibérément dilettante. Les sanctions et les freins à la promotion ne sont donc pas systématiques. Le problème est que ce n’est pas une politique ancrée dans les mœurs managériales.

De même, plusieurs DRH intègrent ces critères de proximité géographique, mais la responsabilité d’accepter un poste éloigné du domicile repose en dernière instance sur le salarié. Jeu de dupes puisque le marché du travail empêche de faire la fine bouche.

De plus, des entreprises de Guyane font parfois l’objet de déménagements. Ceux-ci ajoutent à l’instabilité des réorganisations, d’éventuels allongements des durées de trajet, ainsi qu’une rupture du contrat implicite qui fixait notamment les conditions de transport pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. C’est alors que toute une ambiance de travail peut se dégrader.

Enfin, bien que le problème ne soit pas aussi massif et qu’il repose sur cette notion floue de « sentiment d’insécurité », il est clair que, plus que les autres, les femmes et les salariés soumis à des horaires décalés sont amenés tous les jours à vivre des trajets angoissants, l’isolement et l’ombre contribuant à leur gâcher la vie même s’il ne se passe rien du tout.

Avec cet angle d’attaque, Force Ouvrière a voulu donner la parole aux salariés, pour comprendre comment la prise en considération de la « galère des transports » s’arrête trop souvent aux portes de l’entreprise. L’étude menée en discussion libre a montré que le problème était mal connu, et par conséquent pas vraiment pris en compte, du côté des Représentants du personnel comme des Directions des Ressources Humaines.

Tout se passe donc comme si les problématiques de transports relevaient de la vie privée des salariés. Il ne s’agit pas alors d’incriminer les professionnels qui peinent eux aussi à mettre en place un service public efficace et respectueux des usagers ; ni d’accuser les employeurs de maltraiter les salariés, mais bien de ne pas laisser dans l’ignorance mutuelle les conditions de transport et les conditions de travail.

Dominique BONADEI